怀孕13周后，林某被单位解雇，理由为其在入职申请表中填了“未婚”，与实际状况不符。法院审理以为，林某应聘岗位为人事行政，婚姻状况不是其完结作业任务的影响要素，公司也未提交规章制度等证明林某隐秘已婚现实归于严峻违背公司管理制度的景象，该公司归于违法免除劳作合同。
以隐秘婚姻状况为由解雇职工
2017年4月7日，林某入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，两边签订了书面劳作合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满薪酬4000元/月。
2017年6月14日，网络公司免除与林某的劳作联系，并向林某邮递送达《解雇告诉书》，解雇理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新职工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与现实不符，严峻违背相关法律法规及两表格中关于材料真实性的约好条款。
此外，林某于2017年4月23日在广州中医药榜首隶属医院查验，承认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声查看，查看提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。
林某建议其别离于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的状况。林某以为网络公司违法免除两边劳作联系，要求该公司付出违法免除劳作合同赔偿金。
劳作者有权回绝涉隐私问题
法院审理以为，《中华人民共和国劳作合同法》第八条规则，用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的基本状况，劳作者应当照实阐明。与劳作合同直接相关的基本状况一般包含劳作者的健康状况、常识构成、文化程度、作业技术、作业经历、职业资格等，劳作者不照实阐明或许构成严峻误解、诈骗等景象，必定程度上系对用人单位知情权的损害。但劳作者对与作业无关、尤其是触及个人隐私的问题，有权回绝阐明。即便劳作者供给的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由免除两边的劳作联系。
本案中，网络公司未举证证明其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完结作业任务的影响要素，网络公司也未提交规章制度等证明林某隐秘已婚现实归于严峻违背公司管理制度的景象。故网络公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的特点与现实不符为由解雇林某，不符合法律规则，归于违法免除劳作合同，应向林某付出违法免除劳作合同赔偿金。
一审判决，确定网络公司违法免除两边劳作合同，向林某付出违法免除劳作合同经济赔偿金3500元；广州中院驳回上诉，维持原判。
以“未婚”为条件便是性别歧视
女职工婚后生育，依法享有休产假、取得孕期和哺乳期待遇等权力。社会实践中，的确存在用人单位以“未婚”或“暂不得生育”作为招聘女人职工条件或隐性条件的不合理现象，这其实是另一种方式的工作性别歧视，与我国的《工作促进法》、《妇女权益保证法》等相应法律法规及其立法精力显着相悖。
2019年2月21日，人力资源社会保证部、最高人民法院等九部分联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女工作的告诉》，其间第二条明确规则：“依法制止招聘环节中的工作性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘方案、发布招聘信息、招用人员过程中，不得约束性别（国家规则的女职工忌讳劳作规模等状况在外）或性别优先，不得以性别为由约束妇女求职工作、回绝选用妇女，不得问询妇女婚育状况，不得将妊娠测验作为入职体检项目，不得将约束生育作为选用条件，不得差别化地进步对妇女的选用规范……”
